你可能听过这样的言论：“别用KPI了，现在大公司都流行OKR”。这主要源于我们太了解KPI以及太不了解OKR了。
- KPI：关键绩效指标，即你创造了多少价值，就拿多少钱。
- OKR：Objective（富有挑战的目标）、KeyResult（关键结果），即一种目标管理和推进手段。
说白了，OKR是给团队做目标管理用的，KPI是给团队“分赃”用的，压根不是一回事。
《OKR工作法：谷歌、领英等公司的高绩效秘籍》一书详述了OKR这种目标管理方法。当然，其叙述内容比较特别——是以小说的形式，所以读起来不那么枯燥乏味。
OKR笔记一：如何制定目标
如果按照OKR的标准，“目标”这两字可能很多人都会理解错，我们先来看几个“坏目标”：
- 公司今年产值过1000万
- 五年内A股上市
- 发展10万个新用户
再来看几个“好目标”：
- 让天下没有难做的生意
- 连接全世界
- 为人类社会做贡献
- 构建万物互联的智能世界
你可能会觉得，好的目标就是那种宏大、遥不可及、含糊其辞的说法。而那些结果明确且具体的说法反而是坏目标。其实不然！不要混淆目标和指标，这是OKR要注意的第一点，否则就真成了KPI了。
上面几个好目标是公司层级的（你也可以把它叫做使命愿景），如果是小团队或部门级的目标，诸如“项目交付让甲方爸爸点赞”、“开发快乐又有意义的游戏”。
目标是面向整个团队的，所以应该是直指人心的，挑逗人的肾上腺素，每个人对它的理解不同，但大方向是一致的。此外，小团队的目标不必太正式，可以根据团队的语言风格确定目标的措辞。
OKR笔记二：什么是关键结果
空有目标是不够的，你还得想办法推进它。这就要靠关键结果指标。但是要注意，和KPI不同的是，这里的指标是用于评价目标推进的情况，以及团队整体的士气，而不是判定个人的业绩好坏。
和项目管理中的“事无巨细”恰好相反，关键结果应该聚焦那些影响目标存亡的部分，一般来说不会超过三条。比如“开发快乐又有意义的游戏”，可以这样制定第一季度关键结果：
- v1.0版本上线 (7/10)
- 至少推广10万个新用户 (5/10)
- 玩家好评率70% (4/10)
注意，每个关键结果后边括号内的分值表示：如果要完成该项指标，团队的把握有几成，我把它叫做“团队信心值”。它可以反向衡量你的这个目标设置是否合理，一般来说，评估结果在50%是最为理想的——有挑战，但加把劲儿也能完成。
OKR笔记三：四象限法
找一张A4纸，把它对折两次（或者直接画个十字），然后分别在1、2、3、4象限内写入OKR目标和关键结果、状态、本周事物、未来一个月的计划。如下图：
四象限法是为了让目标和指标具备可执行性，并像念经一样灌到每个团队成员的脑子里。也就是说，这张纸每周一开例会都要用，都要更新，到周五的时候大家在拿着这张纸复盘一下。如果达成了目标，最好组织个简单庆祝。
OKR最怕的就是：信誓旦旦立个flag，然后，就没有然后了。
OKR笔记四：坑
第一次使用OKR大概率会失败，因为团队会掉入一些常见陷阱：
- 事无巨细，把目标和结果说得太多太杂，人都会这样，貌似不把一件事情100%还原就是不甘心。结果就是你和你的团队反而分散的注意力。
- 没有执行，OKR很想是个人冲动下的承诺，往往不会用行动兑现。如果团队不定期复盘跟进，什么宏大目标都毫无意义了。
- 把所有事情都调至最高优先级，这就等同于没有优先级。一周能完成的事情并不多，每件事都紧急的话，团队就会陷入懵逼状态。
- 关键结果过高或过低，太简单的事情没有成就感，太困难的事情打击士气。充分评估或让团队整体评价这些指标，50%为宜。
总结
如果你个人、团队、公司不知所措的时候，OKR可能会适用。它的作用是目标管理，组织中的每个人都知道：我们想做什么，我们将做什么，我们正在做什么。让进度可见，让参与者获得成就感。
OKR的初衷是确立目标并逐步推进，如果把它沦为单纯的考核工具，那就太不值了。
PS：以下内容纯属娱乐
看完了OKR，内心汹涌澎湃，想要实操一把…
我本来想假设自己是一个传销头目，为团队制定OKR，连愿景我都想好了，叫人人皆下线。后面感觉容易进小黑屋就放弃了。
我又把自己假想成一个负责熟人社交网络的产品经理，表演开始：
目标：朋友，不止于点赞（干翻微信）
关键结果1: 用户好评率70%（6/10）
关键结果2: 线下聚会订单数超过5000（4/10）
关键结果3:城市日活用户10w+ （5/10）
本周工作：
P1:雇佣1000号水军制造舆论
P1:调研90、00后线下聚会习惯
P1:准备内测朋友圈“好物交换”功能
P2:拿下“XXX桌游吧”合作渠道
P2:与“XXX电竞宿舍”老板洽谈
本月计划：
成功炮制微信聊天要收费谣言
培养用户线上租借闲置物品给朋友的习惯
完成1000笔线上预约线下聚会的订单
😂😂😂😂
